关于“未提前30通知解除合同是否能要2N”的问题，存在以下特殊情况影响处理结果：
1. 用人单位存在“未依法缴纳社保”等法定过错：若劳动者因用人单位未缴纳社保而解除合同，无需提前30日通知，且可主张经济补偿金（N），但不适用2N（2N仅针对用人单位违法解除）。
2. 劳动合同约定“未提前通知需支付违约金”：若约定违反《劳动合同法》第25条（除服务期、竞业限制外不得约定违约金），该条款无效，劳动者无需支付违约金，也不影响2N的主张（若解除违法）。
3. 试用期内解除合同：劳动者在试用期内解除合同只需提前3日通知，用人单位解除需证明劳动者不符合录用条件，此时未提前通知不影响赔偿性质（合法解除无赔偿，违法解除需2N）。
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针对您提出的“未提前30通知解除合同可以要2N吗”这一问题，首先需要明确2N的适用前提。
未提前30日通知解除合同本身一般不直接支持2N赔偿。

1. 若劳动者未提前30日通知解除合同：属于违反《劳动合同法》第37条的程序规定，用人单位可要求劳动者赔偿因擅自离职造成的经济损失，但无需支付2N赔偿金。
2. 若用人单位未提前30日通知解除合同：需区分解除原因，若属于违法解除（如无合法理由辞退），劳动者可主张2N赔偿金；若属于合法解除但未提前通知，仅需支付1个月代通知金+经济补偿金（N），而非2N。
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对于“未提前30通知解除合同是否能要2N”的问题，实务中存在一些常见的错误操作需避免：
1. 混淆赔偿类型：将“未提前通知”直接等同于“违法解除”，盲目主张2N，忽略解除理由的合法性审查，导致仲裁/诉讼失败。
2. 证据保存不足：未留存解除通知、工作记录等关键证据，无法证明用人单位解除行为违法或自身损失，影响权益主张。
3. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，未在解除后1年内申请仲裁，丧失胜诉权。

若您对解除行为的合法性判断不清，建议及时向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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针对“未提前30通知解除合同是否能要2N”的问题，需注意潜在的法律风险：
1. 2N主张被驳回的风险：例如，用人单位以“劳动者严重违反规章制度”为由解除合同，即使未提前30日通知，但有充分证据证明劳动者违纪（如多次旷工），此时解除行为合法，劳动者主张2N会被驳回。
2. 赔偿金额计算错误的风险：例如，劳动者误将“未提前通知”的代通知金与2N叠加主张，或未按实际工作年限计算N的基数（如忽略奖金、津贴），导致赔偿金额主张不准确。

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