员工请假期间的工资支付需根据请假类型和公司规定确定。
1. 若员工请病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内企业应按规定支付病假工资，具体标准由各地或企业规定，但不得低于当地最低工资标准的80%。
2. 若员工请事假：劳动法未强制规定事假工资，通常由公司规章制度明确，多数公司按事假天数扣除相应工资。
3. 若员工请年假：根据《职工带薪年休假条例》，年假期间员工享受与正常工作期间相同的工资收入，公司不得扣减。
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员工请假工资问题中，可能存在以下法律风险点。
1. 工资差额损失风险：若公司未按规定支付病假工资（如某地最低工资2000元，公司仅支付1000元），员工可主张补发差额；若公司无正当理由扣除事假工资超过实际请假天数（如请1天事假扣2天工资），员工可要求返还多扣部分。例如：员工王某请3天病假，公司按事假扣薪，王某可凭医院证明要求公司补发病假工资差额（按最低工资80%计算）。
2. 证据链断裂风险：员工请假时未保留审批记录，公司否认收到请假申请并按旷工处理，员工因缺乏证据无法证明请假事实，可能导致工资被扣甚至被辞退。例如：员工李某通过微信向主管请假，未留存聊天记录，主管离职后公司不认可请假，李某因无证据证明请假行为，需承担旷工的不利后果。
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员工请假工资的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 疫情期间的特殊政策：如2020年疫情期间，部分地区规定员工因疫情隔离无法上班的，企业需按正常工资支付；若员工因疫情防控需要请假，工资支付标准可能与常规事假不同，需优先适用地方防疫政策。
2. 女职工特殊假期：如孕期女职工请产检假，根据《女职工劳动保护特别规定》，产检假属带薪假期，公司不得扣薪；哺乳期女职工请哺乳假，部分地区规定企业需支付一定比例工资（如上海规定按本人工资的80%支付），此类特殊假期的工资标准与常规事假、病假不同。
3. 公司制度违法：若公司规章制度中关于请假工资的规定违反法律（如规定病假工资低于最低工资80%），该条款无效，员工可主张按法律规定支付工资，无需受违法制度约束。
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员工在处理请假工资问题时，易出现以下错误操作。
1. 未按流程请假：部分员工因急事直接离岗，未提交书面申请或未获审批，事后公司以“旷工”为由扣薪，此时员工因缺乏请假批准证据，难以主张工资权益。
2. 忽视证据留存：病假时仅口头告知公司，未提供医院证明，后续公司以“无病假依据”按事假扣薪，员工因无法证明病假事实，维权难度增大。
3. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工发现工资扣减违规后未及时维权，超过时效后再申请仲裁，可能因时效届满丧失胜诉权。
若您曾出现上述错误操作，或担心权益受损，可进一步向律师咨询补救措施。

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